Sprovođenje procesa regrutacije i selekcije kandidata, od strane za to kvalifikovanih konsultanata, omogućiće Vam da dobijete kandidata koji u potpunosti odgovara zahtevima radnog mesta i vašim očekivanjima i da pri tome uštedite svoje dragoceno vreme, koje biste u suprotnom utrošili na analizu pristiglih biografija i intervjue.
U savremenom biznisu promena je konstanta a brzina adaptacije na promenu je ključ uspeha. Vaš know-how kao jedinstvena kombinacija znanja, veština i sposobnosti je vaš najveći kapital – intelektualni kapital. Njegovu srž čine ljudi organizovani u timove. Timove koji rađaju sinergiju stvoreni sistemskim pristupom – pojedinac u fukciji tima, gde svako ima svoju ulogu, dodeljenu na osnovu njegovih znanja, veština i sposobnosti. Efikasan tim je temelj uspešne kompanije. On podrazumeva obučenog i motivisanog radnika. Motivisan radnik je spreman ne samo da preuzima odgovornost već i da je traži za sebe, postajući tako "vlasnik procesa" koji obavlja. Ovako formiran tim nailaskom na nepoznatu prepreku ili promenu, zadržava svoj potencijal i pronalazi adekvatna rešenja za nove probleme. Oni su osnova "učeće organizacije", koja je spremna da u svakom trenutku da odgovor na tržišne promene i da kreira nove. Kompanije sa ovakvim timovima poseduju fleksibilnost a fikasnost tj. visoka produktivnost se podrazumeva.
Naravno, teorija savremenog menadžmenta je dobro poznata menadžmentu firme. Medjutim, nameće se praktično pitanje, kako ne samo oformiti ovakve timove već kako ih sačuvati. Fluktuacija zaposlenih je najveći neprijatelj uspešnih timova. Jedan od načina da se neželjena fluktuacija predupredi je kvalitetna selekcija kandidata prilikom zasnivanja radnog odnosa, kojom se krajnji zahtev – "kompetentan radnik na pravom mestu" postavlja kao polazna tacka - input.
Kompetentnost se obično definiše kao jedinstvena kombinacija:
- stručnog znanja,
- stručnih veština,
- ličnih sposobnosti,
- socijalnih veština,
- inteligencije,
- emotivnog i etičkog sklopa
svakog člana tima. U 90% slučajeva, razlog neuklapanja u tim i/ili odlaska iz firme leži u poslednja četiri elementa, koja je prilikom testiranja kandidata samo kroz intervju jako teško kvalitetno identifikovati. Medjutim, ukoliko se proces selekcije sprovodi od strane kompetentnih lica (psiholozi, konsultanti iz menadzment procesa, menadzeri ljudskih resursa) sa ova četiri elementa se može upravljati kroz proces kvantifikovanja u skladu sa zahtevima radnog mesta. Naime, parametre za kvantifikovanje svakog od 4 navedena elementa određuje menadžer sa iskustvom na polju organizacije i ljudskih resursa u razgovoru sa ovlašćenim licem iz firme. Identifikovane parametre , koji pozitivno utiču na uklapanje kandidata u novu radnu sredinu, menadžer dalje razradjuje sa psihologom. Psiholog se onda u svom testiranju i intervjuima usmerava na identifikaciju i merenje parametara svakog od elemenata. Upoređivanjem svih izmerenih parametara vrši se kompletiranje slike svakog kandidata i određivanje njihove podobnosti u odnosu na zahteve radnog mesta.
Međutim, osim rezultata podobnosti svakog od kandidata, dobija se još jedan bitan podatak za vlasnika tj. rukovodstvo firme. Kroz identifikaciju stavova i vrednosnih kriterijuma kandidata, mogu se tačno definisati motivi koje kandidat želi ispuniti u novom radnom okruzenju (čime se on rukovodi). Na osnovu toga se odredjuje vrsta motivacije koju mu firma moze pružiti (novac, napredovanje, sigurnost, usavrsavanje, pripadnost grupi itd.) Na ovaj način se stvara preduslov da radnik uspešno integriše svoje interese u kompanijske interese, što je osnova svake dugoročne saradnje zasnovane na obostranom interesu.
Kvalitetan i od kompetentnih ljudi vođen proces selekcije, u interesu je i kandidata i poslodavca.