Ljudi, bilo da su zaposleni, ili ne, poseduju svoj lični potencijal.
Lični potencijal je najznačajnija predvidljiva varijabla nečijeg uspeha u bilo kojoj životnoj, ili radnoj ulozi. Ovo počiva na činjenici da individualni potencijal, za razliku od svih ostalih kompetencija, čovek poseduje u svakom trenutku sadašnjosti, ma koliki i kakav da je taj potencijal. Kada se ovo suoči sa činjenicom da u post-industrijskom dobu ljudi predstavljaju najvažniji organizacijski resurs i osnov konkurentnosti na tržištu, može se zaključiti da je zadatak rukovodioca svake organizacije da dobro upozna svoje zaposlene. To će učiniti tako što će otkriti njihove sposobnosti, znanja, motive, potrebe i ciljeve, tj. ukupne potencijale s ciljem da ih usmeri i uskladi sa ostvarenjem ciljeva organizacije. Upoznavanje rukovodioca sa potencijalom svojih zaposlenih se postiže putem Analize individualnih potencijala (AIP).
ZAŠTO ANALIZIRATI INDIVIDUALNE POTENCIJALE?
Dešava se da pojedinac poseduje potencijal koji je niži od kompleksnosti radne pozicije na kojoj se nalazi usled čega nije u stanju da obavlja posao na zadovoljavajući način, bez obzira što ulaže napor i iskreno je posvećen poslu. S druge strane, ako potencijal pojedinca premašuje kompleksnost posla koji trenutno obavlja, tada će on, ili ona tražiti mogućnost za punom primenom vlastitih potencijala i to ne obavezno u trenutnoj organizaciji.
Kako bi se izbegle ovakve situacije, pristupa se analizi individualnih potencijala (AIP) koja za cilj ima sledeće:
- Interna selekcija – optimizacija raspoređivanja zaposlenih na različite radne pozicije, u skladu sa njihovim potencijalom.
- Planiranje karijere – postavljanje objektivnih temelja za razvoj karijere svakog pojedinca predviđanjem “sazrevanja potencijala” do kraja radnog veka pojedinca.
- Identifikacija ključnih ljudi – identifikovanje internih kandidata za ključne pozicije u budućnosti.
- Planiranje “naslednika” – podrška identifikaciji kandidata koji će naslediti menadžerske uloge.
- Planiranje radne snage – sagledavanje snaga i slabosti trenutnih potencijala u cilju definisanja strategije za budućnost. Tako se identifikuju potrebe za regrutacijom nove radne snage sa tržišta rada kako bi se podržao plan za razvojem organizacije.
Nakon što rukovodstvo neke organizacije bolje upozna svoje zaposlene kroz sagledavanje njihovim motiva, potreba, sklonosti i sposobnosti, ulaganje u kontinuiranu izgradnju podsticajnog ambijenta za zaposlene je logična i svrsishodna odluka rukovodilaca kojom će podstaći zaposlene da ispolje svoje sposobnosti, te da primene i uvećaju svoja znanja i veštine.